De toestand is ernstig… maar niet hopeloos. Hoe je uiteindelijk toch de dingen – en jezelf – in beweging krijgt

Deze blog is een vervolg op onze vorige blogpost  waar we inzoemden op waarom verandering zo verdomd moeilijk is in onze eigen organisaties en levens, terwijl we wel altijd de oplossingen “op een ander” zien. En toch moet je niet wanhopen. Omdat moeilijk ook gaat en uiteindelijk… alles altijd goed komt

Eigen weerstanden tegen verandering leren zien

Om over je eigen weerstanden tegen verandering te geraken, moet je natuurlijk eerst wéten dat die weerstanden er zijn. De eerste stap in de richting van een gedragen verandering is volgens ons de spiegel voorhouden. Dat betekent dat je je eigen donkere zijdes (wij noemen die op trainingen onze eigen Darth Vader’s) onder ogen moet komen en benoemen wat je ziet.

Onze eigen weerstanden die verhinderen dat we vlot meegaan in een verandering, zitten immers op de assen “zien-zeggen” en “doen-denken”.

Onze weerstanden maken dat we

• niet erkennen wat we zien (bv in een bepaalde organisatie valt 30% van het personeel op één jaar tijd uit wegens ziekte – maar vanuit de organisatie weigert men dit onder ogen te zien en men wijt het aan toevalligheid )
• niet zeggen wat we denken (bv op managementoverleg: iedereen houdt de schijn hoog, laat niet in zijn kaarten kijken en denkt er het zijne van)
• niet doen wat we zeggen (bv op overleg instemmen met een nieuwe manier van werken, maar in de praktijk gewoon verder doen als voorheen)
• niet zien wat we doen (bv iemand beledigen in een vergadering maar zodanig in je eigen verhaal zitten dat je dat niet eens opmerkt)

In het midden hebben we “voelen” geplaatst, omdat je al die ratio best combineert met een stukje intuïtie. Je moet met andere woorden leren denken, doen, zien en zeggen in één vloeiende beweging.

Verzamel gelijkgestemde ambassadeurs en zoek een hefboom

Om een verandering te doen slagen, heb je meestal een kritische massa nodig van mensen die geloven dat de verandering ook een verbetering zal zijn. Ga dus op de koffie (of thee) bij verschillende mensen met impact in je organisatie,  maar vertel er ook over – vol passie liefst – tijdens de lunch, aan de koffie-machine enz… Draagvlak creëeren is immers de sleutel voor het welslagen van je de verandering. En daarbij mag je je idee gerust wel bijsturen. Voortschrijdend inzicht is goed én nodig voordat je een grote uitrol kan doen.

Veranderen kost bovendien enorm veel energie, waardoor het goed is een netwerk rond je te verzamelen van mensen die er mee hun schouders onder willen zetten. Zij zullen de ambassadeurs van je verandering zijn. Zie het als een olievlek die je organisatie kan beïnvloeden.  Bovendien hebben de trekkers van elke verandering een netwerk / klankbord / steun nodig om het vol te houden.

De hefboom zelf is iets wat uiteindelijk de aanleiding kan zijn om iets wat al leeft, ook echt door te duwen. Het is zo’n beetje zoals in de strip “De Postkoets” van Lucky Luke – waar een kleine rotsblok en een stok de hefboom kunnen zijn om een grote rotsblok in beweging te zetten.

Shit always runs down – dus: de top moet mee

In onze vorige blog zoemden we al dieper in op de organisatiecultuur. Die cultuur is sowieso niet van dag op dag te wijzigen, dat vergt tijd en doorzettingsvermogen. Het wordt echter onmogelijk het als de top niet het goede voorbeeld geeft. Mensen hebben van nature uit de neiging om “naar boven” te kijken om te zien hoe ze zich mogen / kunnen gedragen.

Je kan dus niet beginnen vanonder aan de trap te dweilen als boven de kraan blijft openstaan. Of: Shit always runs down… En geloof ons, je wil niet dat dit je organogram is…

Het start met een plan… en het nemen van die eerste kleine stap

Om verandering te doen slagen, moeten vele parameters goed staan. Er moet een visie zijn, een plan, een gevoel dat de verandering “nodig” is, … Zoniet krijg je steeds meer chaos, angst, hakken in zand …

Eén van de meest beangstigende zaken aan een verandering, is dat je wel weet wanneer en hoe ze start, maar vaak niet waar je gaat uitkomen. Dat zorgt voor onrust en maakt mensen heel onzeker.

Daarom is het voor ons héél belangrijk dat er een – weliswaar wendbaar, flexibel en beperkt – plan gemaakt wordt. Dat geeft een indicatie van waar je ongeveer denkt uit te komen en wat verschillende stappen zijn. Een plan betekent echter niet dat je dat plan niet meer zou mogen aanpassen als je onderweg voortschrijdend inzicht krijgt. Bovendien mag het maken van een plan niet het uitschrijven van de 999 redenen waarom het niet zal kunnen lukken betekenen.

Het is met andere woorden balanceren tussen een plan van aanpak en de wendbaarheid om in te spelen op een constant veranderende context.

Daarom is het belangrijk om niet vast te blijven steken tot het plan perfect is, want je zal je plan moeten blijven aanpassen. De context zal immers blijven wijzigen – die realiteit moet je aanvaarden. Dus: plan… en vooral: BEGIN…

Volhouden is belangrijker dan beginnen

En dan… Eens de trein van je veranderingstraject is op gang getrokken, is het cruciaal te tonen dat je het meent. Zorg dat je kleine successen kan boeken, communiceer daar veelvuldig over (je kan nooit teveel communiceren – de grootste illusie van communicatie blijft immers… dat ze heeft plaatsgevonden)

Het is immers cruciaal te vermijden dat er verander-moeheid optreedt of dat een tijdelijk project plots verstopt wordt in eeuwigdurende werkgroepen en  ten onder gaat aan vergaderitis.

 

Zin om hiermee aan de slag te gaan?

Kijk dan zeker eens op deze site bij onze handige tools – waarmee je zelf al heel wat stappen in je organisatie kan gaan zetten

En als  het dan nog niet helemaal loopt zoals je het wil… …. blijf dan kalm. Je kan altijd nog… de hulp inroepen van deze dinobusters 🙂