Gepost op

Preventie van burn-out in de publieke sector

Binnen de overheid zijn er momenteel wat kopzorgen over de stijging van het aantal medewerkers die te maken hebben met stress en burn-out. Concrete cijfers over burn-out zijn er niet, maar er is wel een zicht op het aantal afwezigen getroffen  door psychosomatische aandoeningen. Ongeveer een kwart van de afwezigen heeft hier blijkbaar mee te maken en hieronder zitten ook de gevallen van burn-out. Het is dan ook een grote uitdaging om een beleid te maken rond burn-out preventie zonder een concreet zicht te hebben op de situatie. Gelukkig zijn er vanuit de psychologie interessante inzichten om de werkvloer alert te maken voor burn-out en psychosociaal welzijn.

Samen met Politeia geven we dit voorjaar een masterclass om de publieke sector op weg te helpen naar het uitwerken van een beleid om burn-out  te voorkomen. In deze blog alvast een aantal interessante weetjes.

Wat is burn-out?

Om te proberen definiëren wat burn-out precies is, raadplegen we de DSM V (Diagnostic Statistical Manual). Dit lijvige boek deelt psychische stoornissen op een evidence-based manier in. We kiezen voor deze referentie, omdat het nog steeds het dichtste leunt bij een meer objectieve manier van inschatten. Volgens de DSM V is burn-out een ‘aanpassingsstoornis‘. Vooraleer je begint te grinniken bij deze indeling en daar gekke dingen bij fantaseert, hierbij wat ze nu eigenlijk bedoelen:

  • Je krijgt emotionele symptomen en je begint je anders te gedragen doordat er iets in je omgeving stress uitlokt. Je krijgt niet meteen die symptomen, maar gemiddeld 3 maanden nadat de stressfactor ontstond.
  • De symptomen en het gedrag kan je duidelijk klinisch aantonen, met andere woorden de spanning is een pak erger dan voorheen en je krijgt duidelijk hinder in de sociale omgang of op het werk.
  • De symptomen komen niet voort uit rouwverwerking. Soms kunnen die symptomen op elkaar gelijken, maar het is dus toch iets anders.
  • Als de stressfactor of de gevolgen ervan verdwijnen, dan blijven de symptomen gemiddeld niet langer dan 6 maanden aanwezig.

Bij burn-out krijg je een emotionele cocktail van depressie en angsten.  Beverly Potter, een Amerikaanse deskundige in burn-out, noemt het zelfs een depressieve reactie op omstandigheden in het werk. Zo kan het gebeuren dat iemand met een burn-out paniekreacties krijgt, obsessief-compulsieve stoornissen (dwangmatige, rituele handelingen uitvoeren om proberen angsten te verdringen), post-traumatische stress (voorbeeld door een traumatische gebeurtenis op het werk),… Je merkt het: heel veel  symptomen zijn er mogelijk bij burn-out en dat maakt het een pittige uitdaging om te diagnosticeren. Wij zijn dan ook een heel grote voorstander om de diagnose bij de psycholoog te leggen, en niet bij een coach die niet medisch gekwalificeerd is om dit te doorzien.

Risico-factoren op het werk

Naar schatting wordt 10% van de werknemers getroffen door burn-out, maar dat cijfer is natte vingerwerk. Er is heel weinig onderzoek gedaan naar de risicofactoren, maar volgende interessante elementen zijn wel aangetoond:

  • Medewerkers die hoge psychologische taakeisen hebben (jobs met veel denkwerk) zijn meer vatbaar voor burn-out. Dit wil zeggen dat mensen die werken in de kenniseconomie best zichzelf goed leren kennen en regelmatig energie tanken.
  • Medewerkers die weinig inbreng hebben hoe ze hun werk mogen doen. Met andere woorden jobs met een laag niveau van sturingsmogelijkheden vallen in de risicozone. Dit kan een verklaring zijn waarom overheidsfuncties meer te maken hebben met burn-out. Je zit namelijk in die context sterk gebonden aan regelgeving en procedures, waardoor er minder ruimte is om zelf een aantal dingen te regelen.
  • Medewerkers die weinig steun krijgen van collega’s hebben een grotere kans op burn-out. Dit pleit om te streven naar een cultuur waar mensen opkomen voor elkaar en er zorg is voor elkaars welzijn.

Carien Karsten heeft ook een zelftest ontwikkeld dat je helpt om te ontdekken of je al dan niet in een risicozone zit. Deze test is niet helemaal evidence-based, maar geeft wel een signaal of het nuttig is voor jou om ermee aan de slag te gaan en eventueel een psycholoog te consulteren.

Tips voor leidinggevenden

Het is telkens een grote discussie over wie nu eigenlijk schuld treft in de burn-out problematiek. Is het de werkvloer? Is het de leidinggevende? Is het de medewerker zelf? Er bestaat geen eenduidig antwoord op deze vraag en zoals we zagen bij de definitie in de DSM V, moet er ergens een stressfactor aanwezig zijn. Die stressfactor kan uit alle hoeken komen. Zo is het mogelijk dat een medewerker door een stresserende thuissituatie minder weerbaar geworden is en daardoor op het werk het veertje knapt. Het kan ook omgekeerd, dat de stress op het werk de doorslag geeft; of een combinatie van verschillende factoren. Het antwoord ligt bij de medewerker zelf en daarom is een coachende, betrokken dialoog heel belangrijk. Leidinggevenden kunnen tijd maken om op het werk ook over energie te praten: hoe voel je je en hoe fit spring je elke dag uit bed?

Vaak geven medewerkers wel signalen op de één of andere manier. Het is daarbij belangrijk om voldoende te luisteren naar wat er leeft en kritiek ook serieus te nemen. In de waan van de dag relativeren we klachten of gaan we er een beetje lichter over. De werkbaarheid van een job kan soms met een paar eenvoudige ingrepen sterk verbeterd worden. Bijvoorbeeld door medewerkers meer controle te geven over de inhoud van hun job, het werktempo en de manier waarop het werk uitgevoerd wordt.

Valt er toch iemand uit? Blijf dan aandacht besteden aan de zieke medewerker. Stuur een kaartje en pols hoe het gaat. Bij burn-out zijn de hersenen overbelast geraakt en die hebben dan een periode rust nodig, maar na verloop van tijd is het heel belangrijk om terug in beweging te komen. Net zoals een sportman na een blessure in revalidatie gaat en stap voor stap terug de spieren in gang zet. Hierbij kan het best gebeuren dat de medewerker een nieuwe uitdaging wil aangaan. Misschien was het type werk of de cultuur op de werkvloer geen optimale match. Dan moeten we ook toelaten dat er een nieuw perspectief gezocht wordt zodat de werknemer terug met de nodige energie aan de slag kan gaan.

Tot slot geven we ook graag mee dat we de leidinggevende als mogelijk slachtoffer van burn-out niet mogen vergeten. Een leidinggevende functie krijgt ook vaak te maken met heel grote stressfactoren en vooral mensen die in het middenmanagement zitten, dreigen in een sandwich terecht te komen waarbij je zowel voor de top als voor de medewerkers ‘goed’ moet doen. Leidinggevenden regelmatig de kans geven om te reflecteren over zichzelf en hoe hun energiebalans in evenwicht te houden is een must.

Meer weten?

Dinobusters geven samen met Politeia een masterclass om burn-out te voorkomen op de werkvloer in de publieke sector. Ontdek via de website van Politeia wat er allemaal op het programma staat of stuur ons een mailtje op info@dinobusters.be voor meer informatie.

Geef een reactie